Рефераты Тарифна система

Вернуться в Трудовое право

Тарифна система
.

Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. За допомогою загального ТКД забезпечується єдність у тарифі­кації однорідних робіт, що виконуються працівниками на­скрізних професій, незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства.

Галузеві ТКД містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даній галузі, та їх кваліфікаційні характе­ристики.

У цей час в Україні ведеться активна підготовка норма­тивно-правових актів у цій сфері. Це надзвичайно трудомістка робота, оскільки науково-технічний прогрес постійно спричи­няє виникнення нових професій і спеціальностей. Змінюється, ускладнюється зміст традиційних професій. З 1 січня 1996 p. був введений у дію Класифікатор професій ДК 003-95, за­тверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 p. №257; затверджений і введений в дію наказом Держ­стандарту України від 22 жовтня 1996 p. №441 Класифіка­тор України "Класифікація видів економічної діяльності ДК009-96"; затверджені випуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Довідників кваліфікаційних характеристик професій праців­ників; випуск 01 Довідника "Професії працівників, які є за­гальними для всіх видів економічної діяльності". Всього пла­нується 88 випусків Довідника.

Вимоги за конкретною посадою, роботою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції, що затверджується власником.

Не можна не помічати тенденції, властивої ринковим відносинам, до розширення змісту трудового договору. Не випадково в ст. 21 КЗпП трудовий договір визначений як угода про роботу без вказівки на професію, спеціальність, посаду. Іншими словами, розширені права власника щодо визначення кола обов'язків, об'єму і характеру роботи кон­кретного працівника. Інша посада може і не "вписатися" в централізовані переліки і характеристики. Очевидно, це при­родний стан речей, і з цим не можна не погодитися. До чого призводить прагнення все передбачати наперед в трудових відносинах? До ігнорування встановлених правил. І всім відомі випадки з практики, коли працівник перебуває на одній посаді, а виконує абсолютно інші функції, або праців­ник за родом роботи реально обслуговує грошові або то­варні цінності, а власник не має права укласти з ним догово­ру про повну матеріальну відповідальність через те, що та­кої посади (роботи) не передбачено у централізованому переліку, затвердженому ще за часів СРСР у 1977 р. У су­часних умовах, коли визнані права власників, централізо­вані кваліфікаційні характеристики за своїм юридичним значенням повинні носити рекомендаційний характер.

Завершуючи виклад питання про тарифну систему, по­трібно звернути увагу ще на одне питання. Як відомо, Ос­новними напрямами соціальної політики на 1997—2000 роки передбачене підвищення частини тарифу в середній за­робітній платі до 50—60%, що, на думку авторів реформи, приведе до зростання продуктивності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріальне розвинених країн свідчить про політику індивідуалізації доходів найманих працівників, котра базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі приводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індиві­дуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю частину доводилося 3/ ^ приросту оплати праці у керівників і фахівців, Уд — у майстрів і майже 50% — у робітників (дані на 1991 р.) (Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. — 1998. - №1. - С. 19).

З правових позицій в цьому випадку ми стикаємося з проблемою встановлення показників оцінки якості й резуль­татів праці. На Заході за власником визнаються широкі пра­ва щодо самостійного вирішення питання про оплату праці конкретного працівника

Добавить в Одноклассники    

 

Rambler's Top100