Рефераты Кадрове діловодство 2

Вернуться в Управление

Кадрове діловодство 2
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РЕГІ ім. СТЕПАНА ДЕМ’ЯНЧУКА

shura19@yandex.ru



РЕФЕРАТ
з дисципліни “Управління персоналом”
на тему:
“КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО”



Виконала:



Перевірив:



РІВНЕ – 2004


Кадрове діловодство.

Для того щоб в умовах, що спостерігаються в Україні сьогодні,
організація вижила, потрібно в першу чергу провести аналіз справжньої
діяльності організації, розробити методики необхідних змін усередині неї,
визначити реальні цілі і напрямки, у яких вона буде працювати, створити
згуртовану групу людей і т.д.
До набуття самостійності в Україні і колишньому СРСР науці управління
практично не надавалося значення, на керівних посадах дотепер залишаються
люди, незнайомі зі світовою практикою і теорією управління організацією.
В даний момент поступово зростає розуміння необхідності у фахівцях-
керівниках. Вузи вже готують таких фахівців, і вже існує маса прикладів
успішного впровадження нових для нас методик управління, що показали
величезну різницю між управлінням “лівою ногою” і використанням
накопиченого світового досвіду.
Реалізація цілей і задач управління персоналом здійснюється через
кадрову політику. Кадрова політика – головний напрямок у роботі з кадрами,
набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У
цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в
роботі з персоналом. Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність по
створенню трудового колективу, що щонайкраще сприяв би сполученню цілей і
пріоритетів підприємства і його працівників.
Менеджер по персоналу повинен виконувати наступні функції (див. рис.
1):



Рис. 1. Управління трудовими ресурсами.
Планування майбутніх потреб у кваліфікованому персоналі. Планування
здійснюється в три етапи.
При плануванні спочатку доцільно оцінити існуючих працівників. Потрібно
з'ясувати, який обсяг робіт виконує один працівник, з якою якістю? Які міри
треба почати, щоб змінити при необхідності положення справ, зробити
перестановки, перерозподілити обов’язки і повноваження, тобто оптимізувати
роботу вже наявного персоналу. Для оцінки якості праці працівників іноді
застосовуються спеціальні системи інвентаризації, що реєструють інформацію,
стосовно набуття працівниками нових навичок.
Далі важливим етапом планування є прогнозування. Які фахівці будуть
потрібні і коли? Відповідно до цілей і задач організації визначаються
майбутні потреби в працівниках. Якщо організація збирається незабаром
відкривати ще один підрозділ, то доцільно задуматися про набір потенційних
кандидатів уже зараз. Обов'язково враховуються зміни в зовнішньому
середовищі, тому що зовнішнє середовище впливає на організацію, на її
роботу.
Визначивши з потребами, можна розробляти план їх задоволення. План
повинен містити всі заходи, необхідні для набору, наймання, навчання,
просування для досягнення поставлених цілей і задоволення прогнозованих
потреб.
При плануванні, крім цілей організації і програм по їх виконанню,
необхідно враховувати ще такий фактор, як Законодавство. Воно обумовлює
умови наймання і звільнення, умови праці (техніка безпеки), мінімальний
розмір оплати праці і т.д.
Перед тим як почати процес набору, потрібно чітко визначити майбутні
обов'язки працівника. У противному випадку є ризик найняти працівника,
особисті і професійні якості якого не зовсім або зовсім не відповідають
необхідним. Керівник повинен детально вивчити, які функції працівнику
прийдеться виконувати, яку освіту потрібно для цього мати, які навички?
Важливими також є і психологічні характеристики потенційного працівника
Добавить в Одноклассники    

 

Rambler's Top100